1. Виды Мотивации Труда
2. Мотивы Деятельности Предприятия
3. Мотивация Профессиональной Деятельности

Оглавление. Введение 2. 1 Теоретические аспекты процесса мотивации в организации 4.

Мотивы человеческой деятельности. Чем руководствуется в своих поступках человек? Инновационной деятельности. Улучшению базы предприятия и повышают его доходность.

1.1 Понятие мотивации 4. 1.2 Мотивационные теории управления персоналом 5. 1.2.1 Содержательные теории мотивации 5.

1.2.2 Процессуальные теории мотивации 10. 2 Анализ влияния мотивации персонала на эффективность деятельности ЗАО «Фирма Тандем-Урал» 15. 2.1 Характеристика объекта исследования 15. 2.2 Анализ мотивационной политики ЗАО «Фирма Тандем-Урал» 16. 2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационной политики ЗАО «Фирма Тандем-Урал». 19. Заключение 22.

Библиографический список 24. Приложения 20 Введение В последние годы мир бизнеса чрезвычайно усложнился, стал невероятно изменчивым, повысился уровень конкуренции, обстановка в целом стала непредсказуемой, быстро изменяющейся.

Постоянное повышение качества продукции и услуг, совершенствование организации и, в то же время, снижение цены - вот главная цель руководителей организаций, так как только в этом случае организация сможет сохранить конкурентоспособность на рынке. Одним из главнейших факторов производства является труд. Персонал организации - одна из важнейших составляющих качества продукции. Поэтому эффективность деятельности организации напрямую зависит от производительности и качества труда ее сотрудников, что, в свою очередь, невозможно без заинтересованности самих работников. Мотивация и вознаграждение сотрудников - одна из важнейших и сложнейших задач, которые приходится решать управленческому персоналу. Опытные менеджеры, которые стремятся, чтобы их служащие прилагали на своих рабочих местах максимум усилий, должны разработать для этого конкретные методы мотивации, удовлетворяющие потребностям каждого конкретного работника.

Все вышесказанное и обуславливает актуальность изучение взаимосвязи повышения эффективности деятельности предприятия с наличием мотивирования сотрудников. Целью данной работы является исследование взаимосвязи повышения эффективности деятельности организации с наличием мотивирования сотрудников на примере ЗАО «Фирма Тандем-Урал». Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач: Изучить теоретические аспекты процесса мотивации в организации; Дать определение понятию мотивация; Изучить основные теории мотивации; Проанализировать влияние мотивации персонала на эффективность деятельности ЗАО «Фирма Тандем-Урал»; Проанализировать мотивационную политику ЗАО «Фирма Тандем-Урал»; Разработать рекомендации по совершенствованию мотивационной политики ЗАО «Фирма Тандем-Урал». Объектом исследования данной работы является ЗАО «Фирма Тандем-Урал».

Предмет исследования - процесс мотивации персонала, а так же его влияние на эффективность деятельности всей организации. 1 Теоретические аспекты процесса мотивации в организации 1.1 Понятие мотивации Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению.

Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности.

Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотивация - готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате иметь возможность удовлетворить индивидуальные потребности. Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Таким образом, повышение эффективности деятельности организации может быть достигнуто созданием таких условий, при которых у работников возникают мотивы, побуждающие их к повышению производительности и качества труда. 1.2 Мотивационные теории управления персоналом 1.2.1 Содержательные теории мотивации Существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы: содержательные и процессуальные. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации.

Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Абрахам Маслоу - известный американский психолог и психиатр, один из основателей гуманистической психологии, создал «Теорию иерархии потребностей» А. Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, но основные, с его точки зрения, можно классифицировать по некоторым основаниям. Им были выделены следующие виды потребностей: Физиологические потребности (низший уровень). Они включают в себя потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, сексе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Как и физиологические потребности, они относятся к числу базовых, основополагающих. Эти потребности включают в себя не только безопасность от физических и психологических угроз, но и уверенность в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворены.

Социальные потребности (потребности в причастности и общении). Это потребность принадлежать определенной группе, быть понятым другими, в любви, социальном взаимодействии, привязанности, поддержке.

Потребности в уважении. Они включают в себя потребности в самоуважении, признании. Это также потребность роста.

Потребности самовыражения (самоактуализации). Это высший уровень потребностей. Он заключается в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Иерархия потребностей А. Маслоу С точки зрения А.

Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды (т.е. Физиологические потребности и потребности в безопасности). Удовлетворения высшего уровня потребностей роста (самоуправление) достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности. Маслоу имела большое значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или, наоборот, не хотят трудиться.

Им стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные, но и общие цели, которые ставит организация. Неправильно было бы думать, что у человека есть раз и навсегда данные потребности.

В действительности, они могут изменяться, развиваться и т.п. Модель иерархии потребностей А. Маслоу в свое время стали подвергать критике, однако ею пользуются и сейчас в практических целях управления. Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга Все потребности Герцберг разбил на 2 группы: мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) - это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. «гигиенические» факторы (или факторы условий труда) - это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными.

Согласно теории Герцберга, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане. Таким образом, можно сделать вывод, что процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием гигиенических факторов.

Для того чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Процесс «отсутствие удовлетворенности - удовлетворенность» находится в основном под влиянием этих факторов. Таким образом, присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда.

В тоже время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом. Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. Мак Клелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Мак Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е.

Препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребность в успехе не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания. Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства.

Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений. На основе своих исследований Мак Клелланд выделил три типа ме-неджеров: Институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна б?льшая потребность во власти, чем в групповой принадлежности.

Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности. В целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти. Они тоже открыты, и социально активны. Согласно выводам Мак Клелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями, благодаря своей потребности во власти. Однако для повышения эффективности деятельности организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров. Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе.

Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи. 1.2.2 Процессуальные теории мотивации Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, т. То, как инициируется и направляется поведение человека, называют теориями процесса мотивации. Эти теории позволяют узнать, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: В. Адамса, а также объединяющая эти концепции модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий В.

Врума базируется на том, что человек надеется на удовлетворение своих потребностей, и в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий. В своей концепции В. Врум попытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получили название ожидания. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, и его стремление к достижению поставленной цели.

Поскольку ожидание является вероятной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Врум выделяет ожидание 2-х типов: Ожидания человека, что планируемый уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название ожидания результатов. В данном случае Врум подчеркивает взаимосвязь затрат труда и результатов (ЗР). Ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Здесь подчеркивается взаимосвязь: результатов и вознаграждения (РВ).

Кроме того, для объяснения мотивации к труду теория ожидания вводит понятие валентности. Валентность - это удовлетворенность или неудовлетворенность вознаграждением, оценка ценности вознаграждения. Если отношение к вознаграждению негативное, то валентность отрицательна, если вознаграждение имеет ценность - положительна, если же безразличное - нулевая. Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание справедливого вознаграждения) и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения (валентность). В соответствии с этим можно вывести формулу: Мотивация = ЗР.

РВ. Валентность Если значение любого из трех факторов для определения мотивации будет мало, то мотивация будет слабой. Степень мотивированности человека, необходимая для решения организационных задач, будет создаваться путем обеспечения достаточно высокого уровня ожиданий и неотрицательной валентности, то есть подчиненные должны осознать, что от их усилий зависит определенные результаты труда, за которым последует вознаграждение.

Теория справедливости С. Адамса является одной из наиболее известных теорий мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты: Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю). Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды). Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость. Мотивация работника по теории справедливости высчитывается по формуле:, где ВС и ВД - свое вознаграждение и вознаграждение другого работника, а УС и УД - свои усилия и усилия другого работника.

Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние несправедливости: при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда; человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе; человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. Что оплата соответствует его способностям; человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия; человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств; человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации. Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины: 1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад работника или он не получает признания. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия.

Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант. Скрытые внутренние ожидания.

Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься. Рассмотрение теории справедливости позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения.

Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение. Теория Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: Затраченные усилия; Личностные качества человека; Его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Теории ожидания, справедливости и модель Портера-Лоулера объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе; дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

2 Анализ влияния мотивации персонала на эффективность деятельности ЗАО «Фирма Тандем-Урал» 2.1 Характеристика объекта исследования Закрытое акционерное общество «Фирма Тандем-Урал» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об акционерных обществах». Юридический адрес ЗАО «Фирма Тандем-Урал»: 460000, Россия, г. Оренбург, ул. Металлистов, д. 16а. Главный офис организации располагается почти в центре города, подъезд к офису возможен с улиц: ул. Чичерина, ул. Муссы Джалиля, ул.

Организационно-управленческая структура организации? ЗАО «Фирма Тандем-Урал» включает в себя 8 отделов, руководители которых подчиняются непосредственно генеральному директору: отдел развития бизнеса заказчика (ОРБЗ); отдел логистики; бухгалтерия; транспортный отдел; промо-отдел; отдел информационных технологий (ОИТ); служба управления персоналом (СУП); финансовый отдел. ЗАО «Фирма Тандем-Урал» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Целями деятельности ЗАО «Фирма Тандем-Урал» являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом деятельности Общества является распространение продукции компании Procter&Gamble на территории Оренбургской области. Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и Уставу ЗАО «Фирма Тандем-Урал».

Любая человеческая осмысленная деятельность целесообразна и мотивирована внутренними либо внешними причинами. Она трансформирует окружающую действительность, и поэтому важно понимать цели и движущие мотивы личности через указанные критерии. Для чего это важно? Для прогнозирования причинно-следственных связей и результатов деятельности индивида. Как сам субъект активности, так и окружающее его общество будут использовать эти критерии в своих целях.

Деятельность Это осознанная активность человека, направленная на удовлетворение личных и общественных потребностей, имеющая определенную цель и мотив. Вся деятельность людей формирует процесс развития общества. Деятельность – это форма реализации целей людей в обществе. В ее процессе преобразуется и внешний мир в качестве объекта осознанного воздействия, и сам человек.

Это происходит в результате совершенствования знаний о мире и своих возможностях. Поэтому так важно знать и учитывать побуждающие мотивы активности и направленность действий людей в обществе, поскольку в конечном итоге они формируют систему социальной жизнедеятельности общества, и от мотивации зависит их эффективность. Деятельности человека уделяют внимание разные дисциплины.

Социология рассматривает ее с точки зрения социальной значимости. Философия – для анализа смыслов и ценностей в действиях людей, для психологии важны структура и человека с точки зрения психической направленности личности, для менеджмента она служит инструментарием мотивации сотрудников. В процессе изучения разными областями гуманитарного знания была выделена единая основа, характеризующая процесс деятельности. Эта структура и ее элементы составляют принцип целесообразной деятельности, который сохраняется во всех ее видах. Структура явления Любая деятельность имеет общую природу и направленность. Достаточно лаконично выглядит человека, схема которой может быть представлена следующим образом: цель → мотив → результат. Но данная цепочка содержит не все звенья.

Более того, она характеризуется цикличным характером повторения процесса. И начало подобной цепочки имеет основанием результат предшествующей деятельности. Это, скорее, спираль, которая устремляется к совершенству человека и общества. Прежде чем поставить цель, человек должен почувствовать потребность и возникающий на ее основе мотив к деятельности. Причем результат не является завершением цепочки, а служит основанием нового этапа активного развития личности от постановки цели (задачи) на основании определенного мотива и до процесса достижения результата с помощью выбранных приемов и средств его достижения. Такова логическая структура и ее этапы. Это звенья одной цепи, и они выступают как структура деятельности человека:.

Скачать торент 64 бит. Sema extra v10.4 rus руководство скачать торрент - SEMA eXtra v10.4 Rus + Руководство Обкладинка: pic. Sema extra v11.0 build 5400 eng rus торрент Программы для черчения - скачать бесплатно Проекты. PickTorrent высокая скорость скачивания торрентов без рекламы в программе Одним файлом с Vip4sms.com: Скачать SEMA eXtra v10.4 (Rus) + Key! + Руководства (Rus) с vip-file.com Одним файлом SEMA eXtra v10.4 Rus + Руководство:: Нац ональний Б т Торрент Трекер Укра ни - Torrents.Net.Ua Одним.

Потребность. Метод (способ) осуществления. Каждый из элементов выполняет определенную функцию, он важен для всего процесса.

Без выявленной потребности невозможно определить авторство цели. Такая форма активности не имеет результата либо он отчужден от субъекта деятельности, ему не принадлежит и не служит своему назначению, поскольку обессмысливает весь процесс. Если процесс подменяет собой результат, у людей теряется интерес к этой сфере активности. Если результат не соответствует ожиданиям, индивид утрачивает смысл и может деградировать ввиду отсутствия важнейшего качества человеческой деятельности – осознанности ее цели.

Анализ и синтез Формы активности изучаются комплексом наук социально-гуманитарной направленности. Одной из их задач является раскрытие природы целеполагания в деятельности человека с тем, чтобы мотивировать каждого члена общества на социально-значимую активность и предупреждать антиобщественные мотивы и асоциальную направленность в действиях людей.

Анализ всех элементов цепочки позволяет открыть причинно-следственные закономерности взаимодействия мотивов и результатов деятельности, цели и формы процесса, тем самым помогая понять движущие силы общества. Сама структура не имеет линейной направленности. Она повторяется, пересекается с другими формами и способами действий человека и группы, поглощается, бывает, что и прерывается, не завершившись достижением цели. Анализ структуры деятельности завершенного цикла дает представление о силе мотивации, о способах приложения энергии для решения задач, о других социально-психологических факторах активности. Он может послужить качественным инструментом для создания мотивационных программ и методов организации трудового процесса.

Знания о причинах и условиях формирования мотивов могут служить эффективным инструментом для создания программ побуждения в процессе и профессиональной самореализации людей. Цель деятельности – ведущий мотиватор Уровень заявленной человеком цели зависит от его культуры, возможностей, среды, социальных условий. Не всегда он может точно сформулировать цель. Чаще происходит подмена личных целей внешней атрибутикой успешности и ценностями, характерными для определенной нравственной среды общества. Умение сформулировать личную цель деятельности – показатель персонального развития человека. Цель деятельности – это осмысление ее результата.

Эта идея материальная, имеющая пространственно-временную локализацию. Цели могут быть внутренними, имманентными (внутренне присущими) природе человека и внешними, определяющими деятельность индивида. Внешняя и внутренняя цели могут совпадать. Это лучший вариант во благо общества и личности, поскольку он не провоцирует конфликт интересов. Если внешняя цель не соответствует интересам личности, то деятельность может достичь результата, но говорить об эффективности допустимо в том случае, если имеется сильный мотив для достижения результата. Если же цель решает важные для личности задачи, она сама по себе может выступить мощным побуждающим фактором. Итак, что такое Какую роль он играет?

Мотивационные потребности Это понятие является настолько важным с точки зрения психических процессов, что существуют многочисленные теории мотивации человека. Одна из самых известных – теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Согласно этой системе, именно потребности являются внутренним двигателем индивида, они побуждают его к созиданию и творчеству, на них базируется структура деятельности человека. Схема Маслоу состоит из нескольких уровней:. Стремление удовлетворить физиологическую потребность в еде, доме, тепле.

Экзистенциональные потребности: безопасность жизни, неприкосновенность жилья, наличие предсказуемого будущего. Социальная защищенность: потребность в любви, необходимость людям, принадлежность к социальной группе. Духовные потребности в творчестве. Познавательные потребности.

Эстетические. Это стремление к гармонизации внутреннего и внешнего мира, к красоте.

Потребность в самоактуализации (человек хочет иметь статус, признание, стремится к полному самовыражению). Все потребности, которые имеют целью личное благополучие индивида, являются базовыми, первичными. Уровень в признании обществом, стремление к ведению социальной жизни – все это вторично. Подобные потребности формируются при удовлетворении базовых.

Мотив Мотив формирует цель, как показывает структура деятельности. Схема ясно демонстрирует важность этого элемента. Следует добавить, что все потребности присущи человеческой природе. Но ведущим мотиватором будет та из них, которая решает самые актуальные задачи по достижению персональных целей. Мотив, если характеризовать его коротко, – это смысл активности человека, его деятельности.

Для того чтобы понять, что такое мотив деятельности, обратимся к примеру. Если человек стремится стать руководителем, цель его – приобрести статус начальника, мотив – удовлетворить потребность в признании, результат – высокая должность. В реальной жизни все не так схематично и примитивно, конечно. Мотивы чаще бывают многоуровневыми, как и цели.

Методы и способы деятельности Анализ структуры деятельности логически заставляет выйти на целый ряд вопросов. Как взаимосвязаны цель и результат, каким образом влияют эти моменты друг на друга? Что такое мотив деятельности? Каким способом он проявляет себя в процессе достижения цели? Действительно, если мотив – это внутренний двигатель, то способ или метод достижения цели – это внешняя форма реализации деятельности. И она должна быть адекватна цели. Соответствие способов и методов полученному результату является качественной характеристикой процесса.

Несовпадение форм и содержания деятельности с поставленной целью может иметь негативные последствия как для личности, так и для ближнего окружения. Если человек стремится стать образованным, и его внутренним мотивом является потребность в познании, то покупка диплома никогда не станет адекватной формой реализации цели.

Характеристика структуры деятельности всегда дает представление об адекватности цели, способах и результатах процесса. Процесс – это всегда действия. Характеристика структуры деятельности разных вариантов дает представление о возможных путях развития событий. Действия могут вести к результату, тогда они формируют целесообразный процесс. Действия на уровне аффектов, привычки, ложных убеждений, заблуждений в отношении цели носят нецелесообразный характер и приводят к непрогнозируемым результатам. Виды деятельности Деятельность разнообразна. Выбранный путь зависит от разных параметров – возраста, профессии, статуса, сферы деятельности.

Blackmagic Disk Speed Test for Mac 2.2.2 бесплатное скачивание. Получить новую версию Blackmagic Disk Speed Test for Mac. Простое приложение для проверки статуса вашего диска ✓ Бесплатно ✓ Обновленный ✓ Скачать сейчас. Blackmagic disk speed test. Jul 5, 2014 - Приложение: Blackmagic Disk Speed Test| Бесплатно| Для Mac| Установить Многие IT-журналисты. Читайте отзывы, сравнивайте оценки покупателей, просматривайте снимки экрана и узнавайте дополнительную информацию о приложении «Blackmagic Disk Speed Test». Загрузите и используйте на Mac «Blackmagic Disk Speed Test» для macOS @@minimumOSVersion@@ и новее. Dec 22, 2011 - Здесь на помощь придет Blackmagic Disk Speed Test. Единственная функция этой программы для Mac – тестирование скорости жесткого диска. Окно утилиты занимает довольно существенное пространство на экране, предоставляя при этом минимум информации. Ее настройка.

Рассмотрим некоторые виды, чтобы проследить, как изменяется психологическая структура деятельности человека. Этот процесс не начинается с совершеннолетием, когда человек становится способен делать свободный и самостоятельный выбор со всей степенью ответственности.

Деятельность осуществляется с самых первых дней жизни. Изменяется лишь степень ее осознанности и мотивация. Младенец, как и сформировавшаяся личность, имеет цель, но ее пока нельзя назвать осознанной.

Но им движет сильный мотив – удовлетворение Он уже осуществляет активность на подсознательном уровне рефлексов. Далее добавляется игровая деятельность. В детском возрасте она является ведущей. На этом этапе уже проявляет себя общая структура деятельности. В ней отражена вся иерархия потребностей Маслоу в свернутом виде. Следующий закономерный этап – учебная деятельность человека. Цель её – обретение новых знаний, умений, навыков.

Это очень значимый вид деятельности. Она присутствует на всех этапах жизни человека. Можно сказать иначе: любой вид деятельности выполняет учебную функцию. Как правило, в процессе труда реализуется в полной степени целесообразная деятельность личности. В конечном итоге производится продукт, удовлетворяющий актуальные запросы общества. Результатом творческого процесса становится произведение искусства.

Стремление к самовыражению содержит структура деятельности. Схема демонстрирует тесную связь этого мотива и цели: мотив самовыражения ↔ способ ↔ цель. Но она имеет место не обязательно только в творческой среде. Элемент создания чего-то нового присутствует во всех формах человеческой деятельности, но в разной степени, конечно. Результат Финальный этап, ради которого осуществляется любая деятельность, – это запланированный результат. Если он не соответствует ожиданию, человек может испытать фрустрацию – психическое состояние, характеризующее внутреннее опустошение, разочарование.

Естественно, такого рода явление не способствует успешности и дальнейшей постановке целей. Поэтому так важно, чтобы результат принес радость. Последнюю нужно отличать от удовольствия. Радость человек испытывает в том случае, если вкладывает в процесс усилия для получения результата. В этом случае сам результат является логичным мотиватором дальнейшей деятельности, потому что людям свойственно стремление к положительным эмоциям. Результат – это конечный продукт деятельности человека.

Одновременно он должен отвечать поставленной цели. Структура деятельности человека совпадает в этой фазе. Достигнув цели и получив результат, индивид выходит на новый уровень потребности, которую нужно удовлетворить.

Результат часто выступает в форме продукта, но он не всегда имеет материальную оболочку. Результатом может стать цель, приносящая радость от процесса труда. Если результат деятельности соответствует цели, значит, человек достиг положительного результата.

Виды Мотивации Труда

Если нет, то формируется отрицательный опыт, который также должен быть учтен при составлении планов на будущее. Рациональная деятельность и личность Особого внимания заслуживает деятельность человека, цель которой – самосовершенствование. В ходе реализации этого процесса структура деятельности человека своим предметом и основой имеет личностный потенциал.

У каждого из людей есть такая возможность. Но не каждый человек готов работать над собой. Только высокоразвитый индивид понимает, что он сам является лучшим предметом собственного развития. Какие особенности имеются у данного процесса?.

Мотивы Деятельности Предприятия

Способность полностью отвечать за результаты своего развития. Умение достигать успеха в той деятельности, в которой человек себя реализует полностью. Цель имеет глубокий жизненный смысл, как правило, значимый для общества, выходящий за личные потребности отдельного индивида. Высокий уровень организации личного пространства, подчинение способа жизни поставленной цели. Следует заметить, что любая деятельность человека, цель которой его удовлетворяет, является элементом самосовершенствования. Дело в том, что радость – это всегда открытие собственных границ и возможностей.

Мотивация Профессиональной Деятельности

Кроме того, она еще и обеспечивает и позитивный настрой, который побуждает окружающих к совместной деятельности и способствует увеличению энергии этого процесса. Еще Аристотель – отец «Логики» – называл целесообразную деятельность великим благом для общества и человека. Все подлинные ценности жизни с течением времени обретают еще большую значимость. Слова Аристотеля, несомненно, актуальны до настоящего времени.